Conflits, violence et harcèlement au travail: les points clefs pour des RH sereines

HARCELEMENT MORAL

Le cadre juridique

• Définition légale du harcèlement moral : Article L 1152-1 CT

Fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

• Obligation de sécurité de résultat de l’employeur:

L’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsque des actes de harcèlement se sont produits au sein de l’entreprise (…) il ne doit pas se contenter de prendre des mesures en vue de faire cesser les agissements de harcèlement, il doit empêcher leur survenance Cass.Soc 03/02/2010.

• Obligation de prévention:

L’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (art L 1152-4 CT

• 2 préjudices distincts Cass Soc 06/06/2012

La cour de cassation considère qu’en raison des 2 textes L 1152-1 et L 1152-4 CT, le HM peut aboutir à 2 préjudices distincts qui donnent lieu chacun à réparation

1^er Préjudice – Lié au Harcèlement moral en lui-même
2^ème Préjudice- Lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au défaut de prévention.

Jusqu’à cet arrêt, la jurisprudence adoptait une vision globale du Harcèlement moral et le sanctionnait dans son ensemble.

Que faire en cas de conflit dans l’entreprise?

• Diligenter une enquête dans les plus brefs délais en lien direct avec le CHSCT ou à défaut les DP
• Interroger de façon contradictoire les parties prenantes et les témoins
• Remplir un compte rendu écrit (ou fiche de dangers graves imminents) et là transmettre à l’inspecteur du travail
• Etablir des faits par des témoignages directs et précis: les attestations et témoignages doivent mentionner des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constaté, à défaut la sanction disciplinaire s’appuyant sur cette attestation est nulle Cass Soc 07/02/2012. (Pas d’aménagement de la preuve pour l’employeur qui sanctionne)
• Saisir le médecin du travail et demander son intervention
• Dès lors que les faits sont établis, la prise de décision de l’employeur doit être immédiate
• Mettre en œuvre un plan de prévention afin de repérer les situations conflictuelles naissantes et d’éviter les conflits durs (information, sensibilisation, formation des managers, procédures, DUS, analyse de l’organisation de travail, et des modes de communication …)

Dénonciation mensongère de faits de harcèlement moral

• *Une protection légale pour les témoins… Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif (Art L 1152-3 CT)*Sauf en cas de mauvaise foi…  Le salarié qui dénonce de façon mensongère des faits de HM inexistants dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser d’un collègue de travail commet une faute grave et ne bénéficie pas de la protection légale des victimes ou témoins de HM – Cass Soc 06/06/2012.

ACTUALITE SOCIALE: LA RUPTURE CONVENTIONNELLE (encore et toujours)

• La rupture conventionnelle va couter plus cher aux employeurs : Projet d’application d’un forfait social de 20% à la charge de l’employeur sur les indemnités de rupture inférieures à 72 744 €.

• CA Reims 09/05/2012 – contenu de la convention: La RC étant un acte sous seing privé, la signature des parties n’a pas besoin d’être précédée de la mention lu et approuvé. La simple signature suffit à engager les contractants.

• CA Grenoble 30/05/2012- Modification unilatérale de convention: Lorsque la DIRECCTE a refusé d’homologuer la convention, l’employeur ne peut pas là modifier unilatéralement en y rajoutant une indemnité spécifique qui n’y figurait pas.

• CA Poitiers 03/10/2012: RC et licenciement économique ne font pas bon ménage Un employeur ne peut convoquer un salarié à un entretien en vue de son licenciement économique et signer avec lui un contrat de transition professionnelle puis, le lendemain, lui remettre une lettre en mains propres dans laquelle il est indiqué que l’entretien de la veille s’est tenu dans le cadre de pourparlers engagés en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle, sans l’informer de la modification de ses droits. L’employeur aurait dû informer le salarié de l’inefficacité du contrat de transition professionnelle du fait de la signature d’une rupture conventionnelle, situation moins avantageuse pour le salarié (CA Poitiers, 3 octobre 2012).